Habilidades Para La Consultoría

Hola a todos!!! después de un pequeño descanso me reincorporo y les hago saber que hice un pequeño resumen sobre el otro libro de Peter Block "La Guía para conseguir ser experto en la consultoría"...
En la última sesión  hicimos un análisis sobre las cosas que aún están en el aire sobre la consultoría, sobre todo en la  parte de los cómos de la intervención,  y que creo que es un punto que inquieta a los compañeros que desean involucrarse con la consultoría. Bueno, este resumen abarca algunos puntos  que podría aclarar sus dudas. Espero les ayude!!!

Si alguien esta interesado en el libro háganmelo saber y con mucho gusto se los presto...

Habilidades Para La Consultoría

Habilidades Interpersonales (aplicables en todas las situaciones)

Asertividad

Apoyo o soporte

Confrontación

Escucha

Estilo de supervisión, administración o gerencia

Procesos de grupo

Habilidades para la consultoría (requerimientos en  cada fase de la consultoría)

Contrato.

 Querer negociar

 Motivación

 Negociar con las preocupaciones expuestas

No usar el control

Descubrimiento.

Hacer emerger capas de análisis

 Negociar con el clima político

 Resistirse ante el impulso de completar los datos

 Ver la entrevista como una intervención.

Retroalimentación.

 Hacer un filtro de datos

 Identificar y trabajar con diferentes formas de resistencia

 Presentación de datos personales y organizacionales.

Decisión.

 Estar en las reuniones grupales

Enfocarse en el aquí y en el ahora

No tomar nada personal

Este es un punto de vista sobre las 5 fases que envuelven la consultoría.

Fase 1

Entrada y contrato. Esta fase inicia haciendo contacto con el cliente, lo cual incluye un conjunto de reuniones para explorar el problema.

Fase 2                                                

Descubrimiento y dialogo. Durante la intervención los consultantes necesitan comenzar con su propio sentido que le dan al problema, ser sinceros acerca del problema en cuestión. Esto puede ser una de las mejores cosas que pueden hacer. Y al mismo tiempo ayudar al cliente hacer lo mismo. Las preguntas importantes para el consultor son: ¿Quién va a delimitar el problema? ¿Qué métodos serán usados? ¿Qué tipo de datos podrían ser coleccionados? y ¿cuánto tiempo se tomara todo este proceso?

Fase 3

Retroalimentación y la decisión para actuar.

 En esta fase se hace la colección y análisis de datos. Se da la retroalimentación iniciando un proceso de planeación de actividades que incluye un conjunto de metas que se pretenden y las mejores acciones.

Fase 4

Involucramiento e Implementación.

Esta fase envuelve llevar a cabo la planeación de la fase anterior, esto significa comenzar la implementación. En muchos casos la implementación puede hacer caer a la organización entera.

Algunos proyectos empiezan la implementación con eventos educativos. Esto podría requerir reuniones departamentales o reuniones organizacionales para ubicar el problema. Podría ser una sesión de entrenamiento.

Fase 5

Extensión, Recicle o Terminación.

Esta fase empieza con la evaluación del proceso de involucramiento e implementación y tomar decisiones sobre si se extiende el proceso a otros segmentos de la organización. Algunas veces ir aclarando el panorama sobre algunos problemas que van emergiendo o reciclar los procesos para hacer nuevos contratos frente a necesidades que pueden ser discutidas. Hay muchas opciones para terminar la relación, y la terminación podría ser considerada como una parte legítima e importante de la consultoría. Si todo termina bien, esto puede proveer una importante experiencia de aprendizaje para el cliente y el consultante y también buscar puertas para futuros trabajos en las organizaciones.

Estrategias de Involucramiento

            La gente para hacer decisiones se basa en emociones, sentimientos, intuición, verdad y esperanza. Esto se convierte en el campo de juego para el cambio.

En la mayoría de casos concretos pasa que los individuos deciden apoyarse en las recomendaciones y las decisiones, hacen los ajustes que son requeridos en cada paso a lo largo del camino. La decisión que soporta el cambio no está basada sobre la lógica y la razón. Necesitamos ayudar a nuestros clientes a negociar con sus actitudes y sentimientos.

Cuidar la parte emocional.

Profundo entendimiento del problema

Aclarar la expresión de querer

Exploración de las preocupaciones acerca delñ control y la vulnerabilidad.

Dar apoyo

Tratar cada interacción como un evento de aprendizaje

Preguntar persistentemente que esta haciendo el cliente para contribuir en el problema.

Observar el lenguaje que le da claridad a la realidad

Participación intensiva

Escoger el lugar

Cambiar la conversación

Transparencia y la expresión pública de dudas

Co-crear estructuras para ajustar propuestas

Herramientas de Involucramiento

             Nosotros no estamos en ninguna parte involucrados en historias completas, sin embargo este el punto más importante de la consultoría. Como consultantes no estamos alrededor de la mayoría de las interacciones de nuestros clientes, pero podemos ayudarles a involucrarse de diferente manera cuando estamos a su alrededor. Cada momentos de convierte en un proceso de implementación y destino.

Alta intensidad de participación

Negociar preguntas difíciles con el público

Hacer la conexión con la vulnerabilidad durante la conversación

Espacio psicológico basado en el círculo.

Regresando a las preguntas iniciales… “vínculos y conexiones”

      

          Qué está emergiendo?,  es muy probable que estemos en los inicios de algo importante en nuestras vidas, conscientes del comienzo de un proceso de responsabilidad individual (de hacernos cargo de nuestras propias vidas) colonizando el impacto… Estamos recorriendo historias, desmembrando emociones y conectando sentimientos que están atrayendo nuevas capacidades, cuyo sello distintivo es la inspiración y la entrega del involucramiento y el aprendizaje…

La razón de ser?,  convertirnos en ser para crear. La naturaleza de cambio fundamental nos ha pillado y nuestra primera tarea es la lucha responsable del  intercambio humano, haciendo las cosas a medida que caminamos.  Ambicionar lo poquito para hacer camino hacia lo grande. Creo que el desafío es grande, significa un cambio de paradigma…

 Qué  involucra esta experiencia?,  todo un kit de actitud  para proveer las condiciones y optimizar las oportunidades, haciendo equipos vitales y valoricamente  congruentes… Pero también involucra principios:

1)    Un principio positivo, lo que permite el desarrollo de la capacidad de la gente…

2)    Un principio filosófico, que enfatiza en la selección de posturas para los tópicos a estudiar..

Un principio del aquí y ahora (simultaneidad) donde el cambio y la búsqueda coexisten en el tiempo…

3)    Un  principio anticipatorio, que permite que poseamos una imagen del lugar donde queremos estar en el futuro…

4)    Un principio de totalidad, que incorpora a todos para generar compromiso e identidad…

5)    Un principio de libre opción, que implica  libertad para decidir cómo y qué…

6)  Un principio de intercambio, que implica enriquesimiento...

De  algún modo la evolución  está en el grupo, nos estamos proponiendo nuevas formas de vida, analizando perspectivas, direccionando propósitos y espíritus con sentido de vida..

Cuidando el lugar

      ¿Qué hemos hecho  en nuestros lugares de trabajo?  “Impacto de Mando y control”

Creer rotundamente en el individualismo…

Crear puestos de trabajo para toda la vida…

Hacer tareas burocráticas sin rostro…

Desarrollar estrategias de carrera: haz lo que te dicen…

Caer en una rutina invisible y adormecedora…

Cumplir el plazo de las tareas con empleados debilitados…

Conocer tu sitio y seguir las reglas…

Crear metas: pasar el día, Objetivo: llegar a ser el jefe…

Hacer tareas, esperar y ser esclavos del cubículo…

Y finalmente,  casi hacemos un monumento a la lealtad vertical: jefes asesinos de ideas…

                                               

Cotización Actual de Taco Cabana:

1)      El proceso de intervención está basado en la importancia

de cada persona y cada una de ellas conectada al equipo.

2)      Entendimiento y apreciación de las perspectivas de la gente

3)      Todas las  voces son escuchadas por la alta gerencia.

Necesitamos    ¡Gritar!

No estamos preparados…

        Seguimos tratando de regresar a un modelo de empleo que las grandes empresas marcan la pauta y nos arrodillamos ante el mando. Cegados por el aún vigente mito de seguridad, nos da miedo reconocer que nuestro mundo requiere nada menos que re-inventarnos como personas y responsabilizarnos… de una responsabilidad inmediata de identidad.

       Hemos trabajado bajo el espejismo de que “NUESTRO TURNO LLEGARA”… de que debemos recorrer un camino en la escala organizacional. Pero la aniquilación de las jerarquías y la revolución de cuello blanco desaparecerán todo eso. Suposiciones falsas…

Entonces, “si hacemos nuestros espacios diferentes y

creamos algo que no existía antes, dice Peter Block,

no estaremos perdiendo el tiempo… necesitamos

reunirnos, hablar, escuchar, y aprender de otros.” 

       Necesitamos revivir al Dios muerto (la parte humana) Para recuperar nuestras organizaciones e imaginar cosas. El resultado final de re-inventarnos como individuos en términos de persona humana es un cambio con perspectiva de cambio transformacional.

       Hace un tiempo recuerdo haber visto un cartel que decía:

¡NO CULPES A NADIE! ¡NO ESPERES NADA! ¡HAZ ALGO!

  Me impacto y no descanse hasta saber quién era el autor… y comprendi!!!

     Entonces pensé, tenemos que discernir las cosas imprescindibles que creemos predecibles, por ejemplo: LUCHAMOS POR EL PODER, cuando nosotros somos el poder (no formal) ¿y qué importa? Gandhi y Martín Lutero King no tenían poder, pero cambiaron naciones. Ellos eran poder. Hay que tomar el poder así de claro, nadie no lo va a dar, pero también nadie puede quitárnoslo si decidimos tomarlo en nombre de lo que realmente queremos hacer…

 SUPERAR LA MARCA cuando agarramos esa “mierda” de trabajo que nadie quiere,  podemos cambiarlo y convertirlo en una promesa. Hay que demostrar que están equivocados.

 SI HAY GENTE BUENA CON QUIEN JUGAR !, hay que buscarla, “sin poder”, tener aliados acá y allá.

HACER QUE IMPORTE NUESTRO TRABAJO. ¿El trabajo es sólo lo que hago, o es también lo que soy yo?...

Si queremos un cambio de cultura ¿podemos hacerlo transformando nuestras reuniones de aprendizaje?

El aprendizaje es un elemento conectado a nosotros desde siempre… la mayor parte de nuestras actividades diarias son totalmente aprendidas o influidas por el aprendizaje.

En los últimos 10 años he estado conectada a grupos con experiencias importantes, quizá la más significativa  ha sido reconocer que no somos totalmente intelectuales, (aprender es una oportunidad para ser felices con lo que se hace) descubriendo que  existe un vinculo emocional real que surge de nuestra condición humana que, para superar nuestra fragilidad de nacer debimos recibir protección, caricias, pecho, abrigo, juegos, etc. En suma fuimos criados en una relación de conductas amorosas que guardamos en nuestra memoria.

Generalmente los que estamos frente a grupos  tendemos a creer que es una persona nueva la que llega a aprender dentro de nuestra organización, pero lo cierto es que se trata de un ser humano que ya aprendió mucho de la vida. Ya aprendió que el mundo es un lugar amable o rudo. Ya sabe de recompensas y castigos. Ya confía o desconfía.  Y que, ciertamente entre blancos y negros existe una gama de grises con emociones de fondo y  en este encuentro de emociones se juega el futuro del  grupo o la organización.

 Por lo tanto,  es  importante estar atentos en nuestros conocimientos acerca del grupo y la intensidad de nuestra participación, en el intercambio  de conversaciones y en el ajuste oportuno de nuestros propósitos…

Valorando las capacidades

        Hace poco trate de hacer un FODA personal y no saben lo complicado que me resulto, sobre todo en la implementación de acciones para potenciar debilidades. Sin embargo me quedo la duda de ¿qué tan cierto pueden ser esas mis fortalezas? y ¿cómo me ven o qué ven los demás en mi? , pero es raro permitirnos hacer estas preguntas, sobre todo si somos subordinados en alguna organización. Nuestra cosmovisión dominante no lo permite por una obvia razón nuestra ideología de escasez.

Hemos vivido colmados de un exceso de asistencialismo y de una preocupación obsesiva por el control,  la autoridad y el poder sobre otros, que incluso ha impedido que esa obsesión se convierta en fuente de crecimiento y de transformación. Hemos llegado a niveles casi patológicos que nos ha impedido ser capaces de empatizar, de ponernos en el pellejo de otros, llegando incluso a perder toda delicadeza y tino para solidarizarnos con el otro… Es urgente revitalizar una ética de responsabilidad, que nos demanda el desarrollo de una sensibilidad muy fina para percibir cuestiones que no somos, para nada, capaces de reconocer. Capaces para ser compasivos, para reconocer nuestros errores y debilidades, capaces para sentirnos parte del universo, de una misma vida y una misma humanidad.

       El poder es una de las dimensiones que difícilmente logramos trascender. El poder dominatorio, el poder excluyente y coherente con la ideología de la escasez.  El poder visto como algo  por lo cual hay que competir y luchar con otros para poseerlo y hacerlo propio.El poder sentido como algo que me permite asignar a otros mi visión del mundo, mis verdades y mis deseos, mis intereses y mis sueños, mis utopías, imponiendo mi voluntad sobre sus proyectos y protagonismo. Es el  poder   la posición catalizadora que mengua las fortalezas y capacidades de otros y resalta el individualismo basado en el miedo…

                Lo más valioso es el número y la forma de lograrlo es dando órdenes precisas, presionando para acción, supervisando estrechamente y un eficaz sistema de castigos y premios. El gerente o director es el guía, el maestro, el que sabe y piensa. La autoridad se centraliza en el gerente cuya función es dirigir a otros para que logren la meta esperada. Su trabajo es saber y como es quien sabe, no se vale discrepar. Si la persona da el número es recompensada. Si se comete un error es sancionada, por lo tanto el error se esconde los más posible…

                Esta profunda forma de razonar sobre el universo y de buscar imponer nuestra voluntad a toda costa nos ha conducido a un creciente divorcio entre procesos y metas, y a un profundo quiebre interno en nosotros que nos produce infelicidad, dolor, angustia e insatisfacción.

                Esto lo estoy viviendo en carne propia en PEMEX  tratando de introducir una visión nueva, desarrollando una  cultura de reconocimiento y aprendizaje, en donde la participación voluntaria de cada trabajador es de ser menos objeto y más sujeto; 1) ganar control sobre su propio proyecto de vida, 2) integrarse a proyectos de desarrollo en los cuales los sectores excluidos se constituyen en el chivo expiatorio de sistemas que muchas veces producen más marginalidad de la que disuelven, 3)aumentar el grado de autoestima  “gregaria” mediante un mayor reconocimiento por parte de los demás (necesidades y capacidades propias), etc. Todo esto tiene que ver con un reconocimiento de nuevos recursos, fundamentalmente sinérgicos….

       Por otra parte, me fascino!!! La consultoría homeopática lo relaciono  con el nuevo enfoque que le estoy dando a mi carrera profesional por un lado mi horticultura pedagógica con mi grupo comunitario y por otro   la pedagogía empresarial (en PEMEX).

Una forma de educación más amplia y más elevada respondiendo a una necesidad social en donde la labor del educador no es la de un maestro de aritmética o de gramática, sino la de un horticultor o de un médico… Corrigiendo el juicio y procurando un desarrollo feliz  utilizando  con este propósito recursos de arte y vocación. Y al mismo tiempo descubriendo así,  la fragilidad y la indigencia de la educación… en una época de crisis moral...

¿Qué me ha tocado? y ¿qué estoy haciendo con esto? Los demonios refugiados: el miedo, el riesgo y la dependencia

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        Me gustaría empezar con la parte que me he identificado más a través del curso, "los demonios refugiados", un análsis sobre como evaluamos nuestras situaciones  relacionadas con el miedo.
Creo que el problema surge cuando lo que se siente amenazado no es nuestra supervivencia física sino la imagen que tenemos de nosotros mismos, la idea que tenemos de lo que somos y que es el resultado de nuestras experiencias que hemos ido acumulando a lo largo de nuestra vida. Con esta imagen se produce una situación muy particular y es que forma como otra persona, una identidad que ha de ser protegida, claro desde una perspectiva diferente porque los peligros son de otra índole…

            Para muchos de nosotros el miedo representa algo negativo, dañino y que por lo tanto hay que evitarlo como sea. Este es un error frecuente y grave cuando desconocemos el verdadero significado de la palabra… es como fuerza que el cuerpo necesita para hacer frente a una serie de retos.

            Mi pregunta frecuente es ¿cómo es posible que pongamos en marcha el mecanismo de supervivencia con tanta frecuencia cuando el que muchas veces nos sacaría adelante es el de adaptación?.  Sencillamente estamos evaluando algo como una desgracia, cuando no la aceptamos. La aceptación no implica que nos guste lo que hay, sino asumir las cosas como son y con ello nos reconciliamos con la realidad.

Es la aceptación y no la resignación la que una vez asumida nos ayuda a buscar caminos para salir adelante en medio de la dificultad…

Bueno!!! Mucho del análisis anterior me conecta con mi grupo comunitario “la partida”. Hasta ahora no he concretado alguna estrategia o metodología propia con lo cual allá llegado a las oportunidades que hemos descubierto en el grupo, sin embargo mucho de lo que hemos venido analizando en nuestra clase con George tiene que ver con lo que actualmente trabajo en mis proyectos, por una lado en “la partida” (vocación productiva con un enfoque regional de identidad)… y por otro en PEMEX (una cultura de reconocimiento y aprendizaje). En ambos proyectos hemos experimentado concretamente la alta intensidad de los miedos y la dependencia a viejas formas organizacionales, donde el status quo y el control hacen que se resistan a implementar el cambio. Considero que detrás de la dependencia existe muchísimo miedo en las personas y, por consiguiente  la resistencia. A veces no somos nosotros sino otras personas con sus diálogos llenos de crispación y de negatividad las que favorecen que “compremos “de alguna manera la idea de que todo está fatal. Esto alimenta una sensación de pequeñez, de insignificancia, de impotencia y desesperanza.

Mi experiencia en la partida.

Desde hace 5 años  “La Partida”, un grupo comunitario de Ocotlán, Pue. busca esos mecanismos de ajuste Psicosocial y redes de apoyo ante la migración de sus familiares, a través de la ayuda profesional en reuniones grupales de tipo semanal con padres, esposas e hijos de jóvenes emigrados. Se provee el dialogo y se reflexiona sobre la situación de los hijos: motivos de la partida; sentimientos vividos y actuales; expectativas sobre el futuro; modos de paliar el dolor o la angustia y planes personales orientados a mejorar el estado de ánimo.

A partir del año pasado,  El trabajo no sólo se centra en la ayuda emocional por la partida, sino también los  estados emocionales relacionados con el impacto subjetivo del regreso: Identidad, relaciones interpersonales con la familia, actitudes predominantes con respecto a esta crisis accidental y estrategias de atención personalizada  y procesos de «ajuste».

1)    Estas eran algunas cuestiones con las que inicialmente se trabajaban.

¿Cuál es el impacto psicológico que experimentan los padres frente a la emigración de un hijo?

¿Qué cambios en la estructura y en los vínculos familiares ocasiona la emigración de uno de sus miembros?

¿Qué estrategias se pueden despliegan para afrontar esta «crisis accidental?».

2)    Ahora las cuestiones son más abarcadoras y complejas, sobre todo por esas crisis de querer regresar a los EEUU. Sin embrago es posible que a través de un proceso de integración se puedan detonar oportunidades de desarrollo no sólo sociales, culturales y familiares, sino también de sustento mediante un enfoque aterrizado en la vocación productiva regionalista.

¿Impacto  Psicológico, social y cultural de regresar a la comunidad de origen?

¿Cuáles son los factores que provocan esas crisis de querer regresar al Norte?

¿Cuáles son las secuelas familiares de esas crisis?

            A partir de esto hemos desplegado todo un enfoque de desarrollo comunitario abarcando no sólo la parte psicosocial, sino también económica y ecológica.

Finalmente toda esa crisis que ha provocado la migración ha resultado ser una oportunidad de desarrollo para la comunidad, sobre todo descubriendo toda esa carga emocional que hace aferrarse a regresar a los Estados Unidos…

            Pero, ¿Cómo se ha llegado hasta aquí? Bueno ha sido un proceso lento, de mucho trabajo, pero sobretodo de la voluntad de mucha gente. Creo que lo más importante que me gustaría resaltar es la pericia de la gente para tratar precisamente, las emociones a un nivel emocional…

Nuevamente comento que no tenemos una metodología propiamente dicha, sin embargo puedo describir,  brevemente el camino que henos venido desarrollando:

1)    Se le ha dado un peso importante a escuchar al cliente. (Con la premisa de que generalmente sentimos más y pensamos menos.)

2)    Ganar poco a poco la aceptación (interés en su vida y problemas)

3)    Colorarío sobre las historias de vida para entender las experiencias de cada situación.

4)    Apoyo para la expresión abierta

5)    Identificar la resistencia, sin tomarla como algo personal.

6)    Distinguir las situaciones (desde áreas particulares determinamos que datos específicos podrían servirnos para desarrollar a las personas, como descubrir habilidades…)

7)    Responder a la necesidad de saber hacia dónde se va.

8)    La tención a través de la acción (algo así, como investigación acción).

         Para finalizar les comento que es un trabajo sustentado ampliamente, que se está desarrollando en la Sierra Norte de Puebla con miras a convertirse en proyecto más amplio basado en tendencias de desarrollo….

La parte más dura... el mundo emocional

       Complicado!!! Sí las relaciones, el trabajo en equipo, el involucramiento y conjuntar Cabeza-Corazón-Espiritu son un asunto de nuevas conversaciones, el cambio es crítico;  sobre todo porque somos profundamente emocionales y así es como decidimos que queremos crear... La crisis implica dejar de lado las normas y nuestros propios intereses. Necesitamos negociar con nuestras actitudes y sentimientos, pero principalmente necesitamos explorar nuestras preocupaciones acerca del control y la vulnerabilidad. Comprender que la creencia en el control va más allá de una efectiva transformación organizacional. El control es el movil de las organizaciones y no hay nada más fuerte que esto... Hemos perdido la confianza y la buena voluntad, necesitamos un enfoque de responsabilidad...
       
        Entender claramente lo que quiero implica que los sentimientos sean los factores que se conviertan en el soporte del cambio y cada interacción se convierta en un evento de aprendizaje.
Las nuevas conversaciones necesitan conectarse así... con el momento, evitar viejas formas y proveer un diálogo donde la gente sea ella misma (vulnerable y personal).

        Casi todas nuestras conversaciones son demasiado cautelosas y analíticas que cuando queremos definir nuestra visión hacemos declaraciones de moda y además agregamos que está en continua mejora, pero nunca tenemos una visión de un lugar de trabajo más humano o de calidad grupal... Nuestras viejas conversaciones son caminos para estar en una posición que ya conocemos y donde nos podemos defender.

¿Cómo llegar a un nuevo territorio?
¿Cómo movernos  más allá y clarificar caminos?

Entonces!!!, el reto es realizar una conversación que la gente no haya tenido nunca...???

Entrevista

1) Conversación Usual. (10min)

• Presentación
• Describe tu currículo
• Describe un día de trabajo/explica el seguimiento. ¿qué están aprendiendo? ¿qué le ha sorprendido? ¿qué de lo que oímos de la conversación fue negocio usual? (típica entrevista)

2) Nueva conversación.

• Cambiar el contenido. Hablar la historia completa (logros y fracasos)
• Balancear la participación
• Construir la conexión de vulnerabilidad
• En momentos de crisis en que has contribuido. ¿cómo investigas la calidad de tus experiencias?
• ¿Qué tipo de experiencia quieres? ¿qué quieres para ti y en el trabajo?
• ¿Cuál es tu plan?
• ¿Qué relación quieres hacer con la gente?
• Expresión de dudas y ajuste de objetivos