Habilidades Para La Consultoría

Hola a todos!!! después de un pequeño descanso me reincorporo y les hago saber que hice un pequeño resumen sobre el otro libro de Peter Block "La Guía para conseguir ser experto en la consultoría"...
En la última sesión  hicimos un análisis sobre las cosas que aún están en el aire sobre la consultoría, sobre todo en la  parte de los cómos de la intervención,  y que creo que es un punto que inquieta a los compañeros que desean involucrarse con la consultoría. Bueno, este resumen abarca algunos puntos  que podría aclarar sus dudas. Espero les ayude!!!

Si alguien esta interesado en el libro háganmelo saber y con mucho gusto se los presto...

Habilidades Para La Consultoría

Habilidades Interpersonales (aplicables en todas las situaciones)

Asertividad

Apoyo o soporte

Confrontación

Escucha

Estilo de supervisión, administración o gerencia

Procesos de grupo

Habilidades para la consultoría (requerimientos en  cada fase de la consultoría)

Contrato.

 Querer negociar

 Motivación

 Negociar con las preocupaciones expuestas

No usar el control

Descubrimiento.

Hacer emerger capas de análisis

 Negociar con el clima político

 Resistirse ante el impulso de completar los datos

 Ver la entrevista como una intervención.

Retroalimentación.

 Hacer un filtro de datos

 Identificar y trabajar con diferentes formas de resistencia

 Presentación de datos personales y organizacionales.

Decisión.

 Estar en las reuniones grupales

Enfocarse en el aquí y en el ahora

No tomar nada personal

Este es un punto de vista sobre las 5 fases que envuelven la consultoría.

Fase 1

Entrada y contrato. Esta fase inicia haciendo contacto con el cliente, lo cual incluye un conjunto de reuniones para explorar el problema.

Fase 2                                                

Descubrimiento y dialogo. Durante la intervención los consultantes necesitan comenzar con su propio sentido que le dan al problema, ser sinceros acerca del problema en cuestión. Esto puede ser una de las mejores cosas que pueden hacer. Y al mismo tiempo ayudar al cliente hacer lo mismo. Las preguntas importantes para el consultor son: ¿Quién va a delimitar el problema? ¿Qué métodos serán usados? ¿Qué tipo de datos podrían ser coleccionados? y ¿cuánto tiempo se tomara todo este proceso?

Fase 3

Retroalimentación y la decisión para actuar.

 En esta fase se hace la colección y análisis de datos. Se da la retroalimentación iniciando un proceso de planeación de actividades que incluye un conjunto de metas que se pretenden y las mejores acciones.

Fase 4

Involucramiento e Implementación.

Esta fase envuelve llevar a cabo la planeación de la fase anterior, esto significa comenzar la implementación. En muchos casos la implementación puede hacer caer a la organización entera.

Algunos proyectos empiezan la implementación con eventos educativos. Esto podría requerir reuniones departamentales o reuniones organizacionales para ubicar el problema. Podría ser una sesión de entrenamiento.

Fase 5

Extensión, Recicle o Terminación.

Esta fase empieza con la evaluación del proceso de involucramiento e implementación y tomar decisiones sobre si se extiende el proceso a otros segmentos de la organización. Algunas veces ir aclarando el panorama sobre algunos problemas que van emergiendo o reciclar los procesos para hacer nuevos contratos frente a necesidades que pueden ser discutidas. Hay muchas opciones para terminar la relación, y la terminación podría ser considerada como una parte legítima e importante de la consultoría. Si todo termina bien, esto puede proveer una importante experiencia de aprendizaje para el cliente y el consultante y también buscar puertas para futuros trabajos en las organizaciones.

Estrategias de Involucramiento

            La gente para hacer decisiones se basa en emociones, sentimientos, intuición, verdad y esperanza. Esto se convierte en el campo de juego para el cambio.

En la mayoría de casos concretos pasa que los individuos deciden apoyarse en las recomendaciones y las decisiones, hacen los ajustes que son requeridos en cada paso a lo largo del camino. La decisión que soporta el cambio no está basada sobre la lógica y la razón. Necesitamos ayudar a nuestros clientes a negociar con sus actitudes y sentimientos.

Cuidar la parte emocional.

Profundo entendimiento del problema

Aclarar la expresión de querer

Exploración de las preocupaciones acerca delñ control y la vulnerabilidad.

Dar apoyo

Tratar cada interacción como un evento de aprendizaje

Preguntar persistentemente que esta haciendo el cliente para contribuir en el problema.

Observar el lenguaje que le da claridad a la realidad

Participación intensiva

Escoger el lugar

Cambiar la conversación

Transparencia y la expresión pública de dudas

Co-crear estructuras para ajustar propuestas

Herramientas de Involucramiento

             Nosotros no estamos en ninguna parte involucrados en historias completas, sin embargo este el punto más importante de la consultoría. Como consultantes no estamos alrededor de la mayoría de las interacciones de nuestros clientes, pero podemos ayudarles a involucrarse de diferente manera cuando estamos a su alrededor. Cada momentos de convierte en un proceso de implementación y destino.

Alta intensidad de participación

Negociar preguntas difíciles con el público

Hacer la conexión con la vulnerabilidad durante la conversación

Espacio psicológico basado en el círculo.

Regresando a las preguntas iniciales… “vínculos y conexiones”

      

          Qué está emergiendo?,  es muy probable que estemos en los inicios de algo importante en nuestras vidas, conscientes del comienzo de un proceso de responsabilidad individual (de hacernos cargo de nuestras propias vidas) colonizando el impacto… Estamos recorriendo historias, desmembrando emociones y conectando sentimientos que están atrayendo nuevas capacidades, cuyo sello distintivo es la inspiración y la entrega del involucramiento y el aprendizaje…

La razón de ser?,  convertirnos en ser para crear. La naturaleza de cambio fundamental nos ha pillado y nuestra primera tarea es la lucha responsable del  intercambio humano, haciendo las cosas a medida que caminamos.  Ambicionar lo poquito para hacer camino hacia lo grande. Creo que el desafío es grande, significa un cambio de paradigma…

 Qué  involucra esta experiencia?,  todo un kit de actitud  para proveer las condiciones y optimizar las oportunidades, haciendo equipos vitales y valoricamente  congruentes… Pero también involucra principios:

1)    Un principio positivo, lo que permite el desarrollo de la capacidad de la gente…

2)    Un principio filosófico, que enfatiza en la selección de posturas para los tópicos a estudiar..

Un principio del aquí y ahora (simultaneidad) donde el cambio y la búsqueda coexisten en el tiempo…

3)    Un  principio anticipatorio, que permite que poseamos una imagen del lugar donde queremos estar en el futuro…

4)    Un principio de totalidad, que incorpora a todos para generar compromiso e identidad…

5)    Un principio de libre opción, que implica  libertad para decidir cómo y qué…

6)  Un principio de intercambio, que implica enriquesimiento...

De  algún modo la evolución  está en el grupo, nos estamos proponiendo nuevas formas de vida, analizando perspectivas, direccionando propósitos y espíritus con sentido de vida..

Cuidando el lugar

      ¿Qué hemos hecho  en nuestros lugares de trabajo?  “Impacto de Mando y control”

Creer rotundamente en el individualismo…

Crear puestos de trabajo para toda la vida…

Hacer tareas burocráticas sin rostro…

Desarrollar estrategias de carrera: haz lo que te dicen…

Caer en una rutina invisible y adormecedora…

Cumplir el plazo de las tareas con empleados debilitados…

Conocer tu sitio y seguir las reglas…

Crear metas: pasar el día, Objetivo: llegar a ser el jefe…

Hacer tareas, esperar y ser esclavos del cubículo…

Y finalmente,  casi hacemos un monumento a la lealtad vertical: jefes asesinos de ideas…

                                               

Cotización Actual de Taco Cabana:

1)      El proceso de intervención está basado en la importancia

de cada persona y cada una de ellas conectada al equipo.

2)      Entendimiento y apreciación de las perspectivas de la gente

3)      Todas las  voces son escuchadas por la alta gerencia.

Necesitamos    ¡Gritar!

No estamos preparados…

        Seguimos tratando de regresar a un modelo de empleo que las grandes empresas marcan la pauta y nos arrodillamos ante el mando. Cegados por el aún vigente mito de seguridad, nos da miedo reconocer que nuestro mundo requiere nada menos que re-inventarnos como personas y responsabilizarnos… de una responsabilidad inmediata de identidad.

       Hemos trabajado bajo el espejismo de que “NUESTRO TURNO LLEGARA”… de que debemos recorrer un camino en la escala organizacional. Pero la aniquilación de las jerarquías y la revolución de cuello blanco desaparecerán todo eso. Suposiciones falsas…

Entonces, “si hacemos nuestros espacios diferentes y

creamos algo que no existía antes, dice Peter Block,

no estaremos perdiendo el tiempo… necesitamos

reunirnos, hablar, escuchar, y aprender de otros.” 

       Necesitamos revivir al Dios muerto (la parte humana) Para recuperar nuestras organizaciones e imaginar cosas. El resultado final de re-inventarnos como individuos en términos de persona humana es un cambio con perspectiva de cambio transformacional.

       Hace un tiempo recuerdo haber visto un cartel que decía:

¡NO CULPES A NADIE! ¡NO ESPERES NADA! ¡HAZ ALGO!

  Me impacto y no descanse hasta saber quién era el autor… y comprendi!!!

     Entonces pensé, tenemos que discernir las cosas imprescindibles que creemos predecibles, por ejemplo: LUCHAMOS POR EL PODER, cuando nosotros somos el poder (no formal) ¿y qué importa? Gandhi y Martín Lutero King no tenían poder, pero cambiaron naciones. Ellos eran poder. Hay que tomar el poder así de claro, nadie no lo va a dar, pero también nadie puede quitárnoslo si decidimos tomarlo en nombre de lo que realmente queremos hacer…

 SUPERAR LA MARCA cuando agarramos esa “mierda” de trabajo que nadie quiere,  podemos cambiarlo y convertirlo en una promesa. Hay que demostrar que están equivocados.

 SI HAY GENTE BUENA CON QUIEN JUGAR !, hay que buscarla, “sin poder”, tener aliados acá y allá.

HACER QUE IMPORTE NUESTRO TRABAJO. ¿El trabajo es sólo lo que hago, o es también lo que soy yo?...

Si queremos un cambio de cultura ¿podemos hacerlo transformando nuestras reuniones de aprendizaje?

El aprendizaje es un elemento conectado a nosotros desde siempre… la mayor parte de nuestras actividades diarias son totalmente aprendidas o influidas por el aprendizaje.

En los últimos 10 años he estado conectada a grupos con experiencias importantes, quizá la más significativa  ha sido reconocer que no somos totalmente intelectuales, (aprender es una oportunidad para ser felices con lo que se hace) descubriendo que  existe un vinculo emocional real que surge de nuestra condición humana que, para superar nuestra fragilidad de nacer debimos recibir protección, caricias, pecho, abrigo, juegos, etc. En suma fuimos criados en una relación de conductas amorosas que guardamos en nuestra memoria.

Generalmente los que estamos frente a grupos  tendemos a creer que es una persona nueva la que llega a aprender dentro de nuestra organización, pero lo cierto es que se trata de un ser humano que ya aprendió mucho de la vida. Ya aprendió que el mundo es un lugar amable o rudo. Ya sabe de recompensas y castigos. Ya confía o desconfía.  Y que, ciertamente entre blancos y negros existe una gama de grises con emociones de fondo y  en este encuentro de emociones se juega el futuro del  grupo o la organización.

 Por lo tanto,  es  importante estar atentos en nuestros conocimientos acerca del grupo y la intensidad de nuestra participación, en el intercambio  de conversaciones y en el ajuste oportuno de nuestros propósitos…